De Wet arbeidsmarkt in balans (WAB) is een uitwerking van de plannen die in het regeerakkoord van Kabinet-Rutte III zijn aangekondigd. Met de WAB wil het kabinet de nadelige effecten van de Wet Werk en Zekerheid (WWZ) repareren. Het uiteindelijke doel is om het verschil welke is ontstaan tussen vaste en flexcontracten kleiner te maken. Dit betekent dat het vaste contract flexibeler wordt. Er komen bijvoorbeeld enkele extra mogelijkheden om het contract te laten ontbinden door de kantonrechter. Daartegenover worden flexibele contracten juist iets meer vast. Daarbij worden ook de WW-premie, de regeling voor de transitievergoeding en de ketenbepaling aangepast. Deze aanpassingen in de wet gelden voor alle werkgevers in Nederland.

De Wet arbeidsmarkt in balans is op 1 januari 2020 in werking getreden. De wet is aangenomen door de Eerste Kamer op 28 mei 2019.

Verruiming ketenregeling

Er komt een ruimere regeling voor opeenvolgende tijdelijke contracten (de ketenbepaling). Nu mag de werkgever een werknemer drie aansluitende contracten aanbieden over een periode van maximaal twee kalenderjaren. Deze periode wordt met een kalenderjaar verlengd naar drie kalenderjaren.

De maximale onderbrekingstermijn tussen twee opvolgende contracten blijft zes kalendermaanden. Per cao kan hiervan afgeweken worden door de periode te verkorten van zes naar drie maanden. Dat mag alleen als er sprake is van terugkerend tijdelijk werk dat maximaal 9 maanden per jaar kan worden gedaan. Ook is er een uitzondering voor invalkrachten in het primair onderwijs die invallen wegens ziekte.

Voor de contracten onder de NBBU-cao wijzigt niets in de ketenregeling, indien deze overeenkomsten zijn aangegaan vóór 1 januari 2020. Het fasensysteem blijft te allen tijde van toepassing op de ‘oude overeenkomst’ totdat deze afloopt na 1 januari 2020.

Arbeidsvoorwaarden payrollmedewerkers

Onder de WAB krijgen werknemers die werkzaam zijn op basis van een payrollovereenkomst dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die in dienst zijn bij de opdrachtgever. Dit betreft zowel primaire als secundaire arbeidsvoorwaarden met uitzondering van pensioen, waarvoor een eigen regeling geldt. Bij Repay HRM ontvangen medewerkers onder andere hetzelfde brutoloon als medewerkers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever. Dit valt onder het loonverhoudingsvoorschrift van de NBBU-cao.

Cumulatiegrond als nieuwe grond voor ontslag

Op dit moment moet de werkgever volledig voldoen aan één van de acht ontbindingsgronden wanneer hij of zij de arbeidsovereenkomst met een medewerker wil laten ontbinden door de rechter. Bij invoering van de Wet arbeidsmarkt in balans komt er een zogenoemde ‘cumulatiegrond’. Dit geeft de rechter de mogelijkheid om ontslaggronden te combineren, bijvoorbeeld als er sprake is van een verstoorde arbeidsverhouding en disfunctioneren. Met deze wijziging in het ontslagrecht is het voor de werkgever vooraf minder goed in te schatten of er voldaan wordt aan deze grondslagen. Als de cumulatiegrond van toepassing is, dan kan de kantonrechter de werkgever veroordelen tot de betalingen van een extra vergoeding, ter hoogte van 50% van de transitievergoeding. Dit bovenop de wettelijke transitievergoeding. Hierdoor vallen de ontslagkosten nog hoger uit voor de werkgever, los van de juridische kosten.

WW-premie

De WW-premie wordt voor werkgevers hoger als ze een werknemer werkzaam laten zijn op basis van een tijdelijk contract of zonder vaste arbeidsomvang. De sectorpremie, vastgesteld per sector waarin een bedrijf actief is, en de premie WW-Awf vervalt. Dit betekent dat alle werkgevers dezelfde WW-premie moeten afdragen, afhankelijk van de soort arbeidsovereenkomst. Er bestaat een uitzondering voor arbeidsovereenkomsten die worden aangegaan in het kader van een leerwerktraject in de beroepsbegeleidende leerweg (BBL-trajecten) en voor jongeren onder de 21 jaar. Mogelijk komt er een uitzondering bij voor seizoenswerk, maar dat is aan de sociale partners overgelaten.

Naar verwachting bedraagt het verschil tussen het hoge en het lage percentage vijf procentpunten. Wanneer je dus als werkgever veel medewerkers in dienst hebt met een contract voor bepaalde tijd of zonder vaste arbeidsomvang, stijgen de loonkosten per 1 januari 2020.

Transitievergoeding

Onder de WAB heeft iedere werknemer, ongeacht de duur van de arbeidsovereenkomst recht op een transitievergoeding als het dienstverband op initiatief van de werkgever eindigt (mits de werknemer niet zelf ernstig verwijtbaar heeft gehandeld dan wel nagelaten), ook tijdens de proeftijd. De opbouw van de transitievergoeding start vanaf dag 1 van het dienstverband.

De opbouw van de transitievergoeding wordt niet meer verhoogd na verloop van tien jaren aaneengesloten dienstverband. De transitievergoeding zal 1/3 maandsalaris per dienstjaar bedragen, berekend over de feitelijke duur van het dienstverband.

Er komt een regeling voor kleine werkgevers om de transitievergoeding te compenseren als ze hun bedrijf moeten beëindigen wegens pensionering of ziekte. Dit wordt verder uitgewerkt in aanvullende regelgeving. Ook kunnen werkgevers aanspraak maken op compensatie voor betaalde transitievergoedingen aan werknemers die zijn ontslagen op grond van langdurige arbeidsongeschiktheid.

Nieuwe regels oproepkrachten

Er komt een wettelijke definitie van de oproepovereenkomst. Hier zal sprake van zijn wanneer de omvang van de arbeid niet is vastgelegd als een aantal uren per tijdseenheid (bijvoorbeeld per week of per maand) en de werknemer geen recht heeft op het naar tijdruimte vastgestelde loon indien hij niet werkt.

De werkgever moet na 12 maanden oproepovereenkomst een arbeidsovereenkomst aanbieden met een vast aantal arbeidsuren dat tenminste gelijk is aan het in de voorafgaande 12 maanden gemiddelde aantal gewerkte uren. Wanneer de werkgever hiertoe niet spontaan overgaat kan de werknemer via de rechter een contract van deze omvang afdwingen en een loonvordering instellen.

Daarnaast moet een werkgever een oproepkracht onder de WAB uiterlijk vier dagen van tevoren schriftelijk of elektronisch laten weten wanneer de medewerker moet werken. Wanneer de oproep binnen vier dagen voor aanvang van de werkzaamheden wordt ingetrokken of gewijzigd, heeft de medewerker toch recht op loonbetaling over de periode waarvoor hij in eerste instantie was opgeroepen.

Zowel bij payroll als bij uitzenden zijn er drie partijen betrokken: een werknemer, opdrachtgever en formele werkgever (payrollbedrijf of uitzendbedrijf). Tot 1 januari 2020 waren uitzenden en payrollen in juridische zin gelijk. Beide vormen van dienstverlening vallen onder de ‘uitzendovereenkomst’.

Onder de WAB wordt er onderscheid gemaakt tussen uitzenden en payrollen. Hoewel de uitzendovereenkomst hetzelfde blijft, wordt er een variant aan toegevoegd: de payrollovereenkomst. Dit is een overeenkomst die niet tot stand is gekomen in het kader van het samenbrengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt (allocatie) en waarbij de werkgever alleen met toestemming van de derde bevoegd is de werknemer aan een ander ter beschikking te stellen (exclusiviteit).

Een payrollwerknemer heeft recht op dezelfde arbeidsvoorwaarden als de werknemers die bij de opdrachtgever in dienst zijn. Ook betekent het dat de wettelijke ketenregeling van toepassing is: maximaal drie tijdelijke contracten in drie jaar met een maximale onderbreking van zes kalendermaanden. Aan uitzendkrachten kunnen flexibelere overeenkomsten worden aangeboden. Voor hen is de uitzendcao (NBBU- of de ABU-cao) van toepassing waarbij pas na 4 jaar een contract voor onbepaalde tijd aangeboden moet worden.

Het antwoord op de vraag of het mogelijk is om mensen gedurende een langere periode flexibel in te zetten, is dus afhankelijk van twee factoren: de allocatiefunctie en exclusiviteit.

Wanneer Repay HRM de allocatiefunctie vervult en een medewerker niet-exclusief ter beschikking stelt aan de opdrachtgever, valt een medewerker onder de uitzendovereenkomst. De eerste 4 jaar van het dienstverband is de medewerker op flexibele basis inzetbaar.

Ook wanneer er géén sprake is van een uitzendovereenkomst, maar van een payrollovereenkomst, is de opdrachtgever verzekerd van een flexibele dienstverlening. In de samenwerking met de opdrachtgever worden heldere afspraken gemaakt aangaande opzegtermijnen.

Met andere woorden: ja, Repay HRM biedt zeker mogelijkheden om medewerkers flexibel in te blijven zetten.

De nieuwe wetgeving heeft invloed op situaties waarin de formele werkgever geen allocatieve rol vervult en wanneer de medewerker exclusief ter beschikking wordt gesteld aan de opdrachtgever.

We houden ons nu al bezig met de allocatie van medewerkers en de niet-exclusieve terbeschikkingstelling van de medewerkers aan opdrachtgevers. Het doel is echter om de allocatieve rol die wij vervullen meer zichtbaar te maken. Hierdoor blijven we binnen de kaders van de wet onze dienstverlening aanbieden.

De formele werkgever vervult de allocatiefunctie wanneer de overeenkomst tussen de formele werkgever en de werknemer tot stand is gekomen in het kader van het bij elkaar brengen van vraag en aanbod op de arbeidsmarkt. Er is sprake van de allocatiefunctie, wanneer er sprake is van de volgende factoren:

• De formele werkgever heeft de werknemer geworven en geselecteerd, bijvoorbeeld door een vacature te plaatsen en kandidaten/opdrachtgevers actief te benaderen, dan wel een actieve rol te spelen in de werving en selectie van de werknemer ten behoeve van de opdrachtgever;

• De werknemer is niet eerder in dienst bij de opdrachtgever geweest;

• Er is sprake van tijdelijke vraag naar arbeid door de opdrachtgever, zoals vervanging bij ziekte of het opvangen van piekmomenten;

• De formele werkgever heeft allocatieve activiteiten in het algemeen, zoals het hebben van een vacaturewebsite en het in dienst hebben van intercedenten.

Voor medewerkers waarbij Repay HRM de allocatiefunctie heeft vervuld dan wel sprake is van niet-exclusieve ter beschikkingstelling, verandert er vrijwel niets. Alleen zaken die voor alle medewerkers in Nederland gelden wijzigen, zoals het recht op transitievergoeding vanaf de eerste werkdag.

Wanneer Repay HRM niet de allocatieve rol heeft vervuld, dan wel exclusief een werknemer aan een opdrachtgever ter beschikking stelt, betekent dit dat de vernieuwde ketenregeling vanaf 1 januari 2020 van toepassing is op payrollovereenkomsten in plaats van het fasensysteem welke voorheen kon worden toegepast. Alleen voor overeenkomsten aangegaan voor 1 januari 2020 blijft de ketenregeling van toepassing voor zolang de overeenkomst blijft duren. Medewerkers werkzaam op basis van een payrollovereenkomst genieten verder dezelfde arbeidsvoorwaarden als medewerkers die rechtstreeks in dienst zijn bij de opdrachtgever.

Kortom, met de komst van de Wet Arbeidsmarkt in Balans is er veel veranderd binnen de wetgeving voor alle werkgevers in Nederland. Repay is een deskundige partner op het gebied van HRM-dienstverlening en gespecialiseerd in het ontzorgen van onze opdrachtgevers. Ook onder de WAB blijven we dit doen. Middels onze HRM-oplossingen blijven we je volledig ondersteunen, zodat jij je kunt focussen op ondernemen.

Er wordt gesproken van exclusieve terbeschikkingstelling wanneer onderstaande indicaties aan de orde zijn:

• Er zijn duidelijke afspraken gemaakt tussen de formele werkgever en de opdrachtgever over dat de medewerker exclusief aan één onderneming ter beschikking wordt gesteld (al dan niet schriftelijk, bijvoorbeeld een exclusiviteitsbeding);

• Er is aan de medewerker medegedeeld dat hij exclusief voor deze opdrachtgever gaat werken en dit is ook daadwerkelijk gebeurd;

• De medewerker dient praktische zaken, gerelateerd aan bijvoorbeeld zijn arbeidsvoorwaarden of het opnemen van vakantiedagen, te bespreken met de opdrachtgever;

• De opdrachtgever heeft bemoeienis met het personeelsbeleid ten behoeve van de medewerker (bijvoorbeeld het voeren van functioneringsgesprekken).