Vaste vs. flexibele medewerkers: wat zijn de voor- en nadelen voor de werkgever?

Het aantal flexibele medewerkers is de afgelopen 15 jaar met driekwart toegenomen. Inmiddels zijn er bijna 2 miljoen flexwerkers in Nederland en meer dan 1 miljoen ZZP’ers. Daarentegen zijn er ook nog steeds miljoenen vaste medewerkers en krijgen nieuwe medewerkers in sommige branches zelfs direct een vast contract.

Werkgevers kunnen verschillende redenen hebben om medewerkers al dan niet een vast contract aan te bieden. Je kunt hierbij denken aan risico’s omtrent verzuim, seizoensinvloeden en loyaliteit onder medewerkers. Om je te helpen bij het maken van de juiste keuze, hebben we de voordelen en nadelen van vast en flexibel personeel op een rijtje gezet.

Flexibele medewerkers

Flexibele medewerkers kunnen werkzaam zijn op basis van verschillende soorten contracten. Denk bijvoorbeeld aan een tijdelijke arbeidsovereenkomst, oproepcontract, uitzend- of payrollovereenkomst of detacheringscontract. Ook zelfstandigen zonder personeel (ZZP’ers) werken op flexibele basis voor hun opdrachtgever en vallen onder de noemer flexibel personeel.

• Wendbare organisatie: Het creëren van een flexibele schil zorgt ervoor dat je snel kunt reageren op externe gebeurtenissen, zoals seizoensinvloeden, stijgende vraag vanuit de markt of juist een afnemende productie. Wanneer er onzekere omstandigheden zijn, is het verstandig om te werken met voldoende flexibel personeel, zodat je snel kunt schakelen als dit noodzakelijk is.
• Kostenbesparend: In sommige gevallen, bijvoorbeeld bij ziekte of niet-functionerende medewerkers, ben je vele malen goedkoper uit dan wanneer je vaste medewerkers in dienst hebt. Flexibele arbeidscontracten hebben meestal een einddatum, waardoor je zeker weet dat je het salaris nooit langer dan de einddatum hoeft door te betalen.
• Frisse blik: Nieuwe collega’s kijken vaak met een frisse blik naar de organisatie, processen en systemen. Hierdoor kunnen veranderingen in gang worden gezet. Daarnaast kan het bestaande medewerkers prikkelen om buiten de gebaande paden te denken.

Nadelen flexibele medewerkers

• Lagere betrokkenheid: Een deel van de flexibele medewerkers kiest zelf bewust voor de flexibele contractvorm. Denk bijvoorbeeld aan een interim medewerker of seizoenskracht die mogelijk minder betrokken is bij de toekomstplannen van het bedrijf. Dit kan nadelig zijn wanneer je als werkgever verwacht dat het personeel af en toe een stapje extra zet voor jou.
• Hogere WW-premie: Per 2020 is de Wet Arbeidsmarkt in Balans (WAB) in werking getreden. Eén maatregel uit de WAB is dat er een hogere WW-premie moet worden betaald voor alle andere dienstverbanden anders dan het dienstverband voor onbepaalde tijd. Dit zorgt ervoor dat de werkgeverslasten bij tijdelijke contracten per uur hoger uitvallen dan bij vaste contracten. 

Vaste medewerkers

Vaste medewerkers zijn werkzaam op basis van een contract voor onbepaalde tijd. Meestal wordt er pas een vast contract aangeboden wanneer medewerkers al enige tijd in dienst zijn en eerder flexibele contracten gehad hebben. Sowieso dient er na 3 tijdelijke contracten en/of na 3 jaar een vast contract aangeboden te worden. Maar het komt ook voor dat werkgevers direct bij indiensttreding een contract voor onbepaalde tijd geven aan de medewerker.

Voordelen vaste medewerkers

• Loyaliteit: Door het aanbieden van een vast contract kan een werkgever zijn waardering tonen aan medewerkers. Er is een intentie vanuit beide kanten om een langdurige relatie aan te gaan. Dit zorgt voor meer binding en loyaliteit. Hierdoor zullen medewerkers productiever zijn en minder snel op zoek gaan naar een nieuwe baan.
• Kennis en ervaring: Medewerkers die langer in dienst zijn bij een werkgever doen veel ervaring op en hebben de kans om zich meer te ontwikkelen dan tijdelijke medewerkers. Ze bouwen hechte relaties op met klanten en collega’s, wat zorgt voor een goede en langdurige samenwerking.

Nadelen vaste medewerkers

• Ontslag is duur en ingewikkeld: Een vaste medewerker ontslaan kan soms erg lastig zijn. Er is namelijk geen einddatum van een contract, dus moet het beëindigen van een contract via de kantonrechter verlopen. Dit betekent dat er door de werkgever een uitgebreid dossier opgebouwd moet worden en er voldaan moet worden aan één of meerdere ontslaggronden. Daarnaast kan de rechter, naast de transitievergoeding, een extra vergoeding toekennen van ten hoogste de helft van de transitievergoeding.
• Routine: Bij medewerkers die al langer in dienst zijn bij één bedrijf, treedt er mogelijk routine op in het werk. Hierdoor kan de medewerker minder innovatief en creatief worden. Dit gevaar kan voorkomen worden door vaste medewerkers de mogelijkheid te geven om zich te blijven ontwikkelen en voldoende uitdaging in de functie te bieden.

Vast vs. flexibel

Voor beide vormen arbeidscontracten zijn zowel voordelen als nadelen te bedenken. Welke keuze je als ondernemer uiteindelijk maakt, is afhankelijk van jouw bedrijfsspecifieke situatie. Groeit jouw bedrijf snel en wil je niet veel risico lopen? Of heb je te maken met een wisselende vraag vanuit de klant? Dan kan het werken met flexibele medewerkers (de flexibele schil) de beste oplossing voor jou zijn. Vind je het belangrijk dat je medewerkers langdurig aan je bindt? Zorg er dan voor dat je een sterke vaste kern hebt, waar je op kunt bouwen.

Wil je graag persoonlijk advies? 

Vraag dan een gesprek aan met één van onze adviseurs! Wij helpen je graag verder.